Plan de formation du CSE 2026 : quel rôle et quelles obligations pour l'employeur ?
En 2026, l'employeur a l'obligation légale de financer et d'autoriser les formations des élus du CSE. La formation SSCT (santé, sécurité, conditions de travail) dure 3 à 5 jours selon la taille de l'entreprise et est entièrement à la charge de l'employeur. La formation économique de 5 jours est financée par le budget de fonctionnement du CSE. Un refus illégal constitue un délit d'entrave.
Ce que dit le Code du travail sur le plan de formation CSE
Le droit à la formation des élus du CSE est inscrit aux articles L. 2315-16 à L. 2315-22 du Code du travail. Ces dispositions s'imposent à tous les employeurs dont l'entreprise compte au moins 50 salariés. Elles distinguent deux types de formations, avec des règles de financement et de mise en œuvre distinctes.
| Type de formation | Durée | Financement | Bénéficiaires |
|---|---|---|---|
| Formation SSCT | 3 jours (50-299 sal.) / 5 jours (300+ sal.) | Employeur (obligatoire) | Tous les élus titulaires et suppléants |
| Formation économique | 5 jours max par mandat | Budget de fonctionnement CSE | Membres titulaires uniquement |
| Formation CSSCT | 5 jours (toutes tailles) | Employeur (obligatoire) | Membres de la CSSCT |
1. Les obligations de l'employeur pour la formation SSCT
La formation en santé, sécurité et conditions de travail est la plus contraignante pour l'employeur. Elle est obligatoire dès la première élection du CSE et doit être renouvelée à chaque nouveau mandat si l'élu n'a pas bénéficié d'une formation au cours des quatre années précédentes.
Ce que l'employeur doit prendre en charge
- Le coût pédagogique de la formation auprès de l'organisme agréé choisi par l'élu
- Les frais de déplacement dans la limite du barème SNCF 2ème classe ou des frais réels justifiés
- Les frais d'hébergement et de restauration selon le barème applicable dans l'entreprise
- Le maintien intégral de la rémunération pendant toute la durée de la formation
L'employeur ne peut pas substituer un organisme de formation à celui choisi par l'élu, même pour des raisons budgétaires. Il ne peut pas non plus conditionner la prise en charge à la présentation d'un devis comparatif ou à un plafonnement arbitraire du coût.
La procédure de demande de formation SSCT
L'élu qui souhaite suivre une formation SSCT doit :
- Informer l'employeur au moins 30 jours avant le début de la formation
- Préciser la date de début, la durée, le prix et l'organisme de formation
- Attendre la réponse de l'employeur ou son silence valant accord tacite
L'employeur peut demander le report de la formation à la période suivante si les nécessités du service l'exigent — mais ce report ne peut pas dépasser 6 mois. Il doit motiver ce report par écrit. Un deuxième report est interdit.
2. Le rôle de l'employeur dans la formation économique du CSE
La formation économique s'adresse aux membres titulaires du CSE. Elle vise à leur permettre de comprendre les documents comptables et financiers de l'entreprise, les mécanismes économiques, et les enjeux de gestion qui conditionnent les orientations stratégiques soumises à consultation du CSE.
Ce que l'employeur doit faire
- Accorder le congé de formation : libérer l'élu pendant 5 jours maximum sur son temps de travail
- Maintenir la rémunération si la formation se déroule sur le temps de travail
- Ne pas s'opposer au choix de l'organisme choisi par le CSE
Ce que l'employeur n'a pas à financer
Le coût pédagogique de la formation économique est imputé sur le budget de fonctionnement du CSE (0,20 % ou 0,22 % de la masse salariale). L'employeur n'a pas à avancer les frais — c'est le CSE qui règle directement l'organisme de formation sur son budget. Si la formation se déroule hors temps de travail, aucune rémunération spécifique n'est due.
Pour mieux comprendre les règles budgétaires du CSE, consultez notre guide sur le budget de fonctionnement et ASC du CSE et notre article sur le financement des formations CSE en 2026.
3. Planification : comment intégrer les formations CSE dans le plan de l'entreprise
Il est fortement recommandé d'anticiper les besoins de formation du CSE en début de mandat pour éviter les conflits de calendrier. Voici une approche structurée :
Étape 1 — Identifier les élus à former
Dressez la liste de tous les élus titulaires et suppléants. Vérifiez si certains ont déjà bénéficié d'une formation SSCT au cours des 4 dernières années — auquel cas ils n'y ont pas droit automatiquement (sauf renouvellement de mandat).
Étape 2 — Budgétiser les formations
Le coût d'une formation SSCT agréée varie généralement entre 800 € et 1 500 € par élu, selon l'organisme et la durée. Pour une entreprise de 100 salariés avec 11 élus (titulaires + suppléants), le budget SSCT peut représenter 9 000 à 16 500 €.
Étape 3 — Organiser le calendrier
Privilégiez les périodes creuses de l'activité pour limiter l'impact opérationnel des absences d'élus. Les formations peuvent être organisées individuellement ou en groupe (notamment si plusieurs élus souhaitent suivre la même formation).
Étape 4 — Traiter les demandes formellement
À réception de chaque demande de formation, l'employeur doit :
- Accuser réception dans les meilleurs délais
- Vérifier la conformité de la demande (organisme agréé, délai de 30 jours)
- Confirmer la prise en charge ou motiver un report par écrit
- Préparer l'ordre de mission si des déplacements sont prévus
4. Les organismes de formation agréés : comment vérifier ?
L'élu doit choisir un organisme agréé par le ministre chargé du Travail ou par les préfets de région (arrêté de liste mis à jour chaque année). L'agrément garantit que l'organisme répond à des critères de qualité et de contenu pédagogique définis par la réglementation.
L'employeur peut vérifier l'agrément d'un organisme en :
- Consultant la liste publiée par la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) de sa région
- Demandant à l'élu de fournir une attestation d'agrément de l'organisme
- Contactant la DREETS en cas de doute sur l'agrément d'un organisme
Si l'élu choisit un organisme non agréé, l'employeur est fondé à refuser la prise en charge — mais il doit notifier ce refus par écrit en précisant le motif. Il ne peut pas se contenter d'ignorer la demande.
5. Conséquences d'un refus illégal de formation
Le refus illégal de formation d'un élu CSE expose l'employeur à de lourdes conséquences :
- Délit d'entrave au fonctionnement du CSE (article L. 2317-1 du Code du travail) : amende jusqu'à 7 500 € et/ou 1 an d'emprisonnement
- Dommages et intérêts au profit de l'élu lésé si le refus lui a causé un préjudice
- Signalement à l'inspection du travail par le CSE ou l'élu concerné
- Nullité des délibérations du CSE prises avec des élus insuffisamment formés, dans certains cas contentieux
La jurisprudence est constante : l'employeur ne peut invoquer ni le coût de la formation, ni la période, ni l'utilité contestée de la formation pour justifier un refus de fond. Seul le report pour nécessités de service est admis, et dans les conditions strictes déjà évoquées.
6. Droits à la formation au renouvellement du mandat
Les droits à formation sont attachés au mandat et non à la personne. À chaque renouvellement du mandat CSE :
- Tous les élus retrouvent l'intégralité de leurs droits à formation SSCT (3 ou 5 jours)
- Les membres titulaires retrouvent leurs 5 jours de formation économique
- Les droits non utilisés lors du mandat précédent ne sont pas reportés
- Un élu suppléant devenu titulaire bénéficie des droits du titulaire dès sa prise de fonction
Cette règle est importante pour la planification budgétaire : chaque renouvellement génère une nouvelle charge prévisible de formation pour l'employeur.
Consultez aussi notre article sur le renouvellement du CSE et sur la formation des élus CSE et leurs droits pour une vue d'ensemble.
7. Focus : la formation des membres de la CSSCT
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) est obligatoire. Ses membres bénéficient d'une formation SSCT de 5 jours, quelle que soit la taille de l'entreprise. Cette formation est à la charge de l'employeur dans les mêmes conditions que la formation SSCT ordinaire.
Les membres de la CSSCT qui sont également membres du CSE peuvent cumuler les formations — la formation CSSCT (5 jours) et la formation CSE (3 ou 5 jours selon l'effectif) sont des droits distincts et non fongibles.
Questions fréquentes sur le plan de formation CSE
L'employeur peut-il refuser une demande de formation CSE ?
Pour la formation SSCT, l'employeur ne peut pas refuser mais peut reporter dans la limite de 6 mois si les nécessités de service l'exigent. Pour la formation économique, il peut refuser si le délai de prévenance de 30 jours n'est pas respecté. En aucun cas il ne peut refuser pour des raisons de fond ou d'appréciation de l'utilité de la formation.
Combien de jours de formation l'employeur doit-il accorder aux élus CSE ?
L'employeur doit accorder 3 jours de formation SSCT aux élus des CSE dans les entreprises de 50 à 299 salariés, et 5 jours dans les entreprises de 300 salariés et plus. Pour la formation économique, il doit libérer les élus titulaires pendant 5 jours maximum par mandat. Ces droits sont renouvelés à chaque mandat.
Qui choisit l'organisme de formation pour les élus CSE ?
L'élu choisit librement l'organisme de formation parmi les organismes agréés par le ministre du Travail ou par les préfets de région. L'employeur ne peut pas imposer un organisme de formation particulier. La liste des organismes agréés est consultable auprès de la DREETS.
Les heures de formation CSE s'imputent-elles sur le crédit d'heures de délégation ?
Non. Les heures de formations SSCT et économiques ne s'imputent pas sur le crédit d'heures de délégation. Elles constituent du temps de travail effectif rémunéré par l'employeur. En revanche, les formations suivies dans un autre cadre (CPF, formation personnelle) ne bénéficient pas de cette règle.
Quelles sanctions l'employeur encourt-il s'il refuse illégalement une formation CSE ?
Un refus illégal de formation SSCT constitue un délit d'entrave au fonctionnement du CSE, passible d'une amende pouvant aller jusqu'à 7 500 € et d'un an d'emprisonnement. L'employeur s'expose également à des sanctions civiles si l'élu subit un préjudice. Le DREETS peut être saisi pour constater l'infraction.