Harcèlement moral et CSE : rôle des élus, procédure d'alerte et recours
Le harcèlement moral : une réalité que le CSE ne peut pas ignorer
Le harcèlement moral au travail est défini par l'article L.1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. C'est une notion plus large qu'il n'y paraît — elle englobe aussi bien le harcèlement managérial que celui entre collègues.
Les élus du CSE sont souvent les premiers à qui les salariés victimes se confient. Ils jouent un rôle clé dans le repérage et le traitement de ces situations.
Le rôle du CSE face au harcèlement
- Repérer les signaux : lors des contacts avec les salariés, les élus peuvent identifier des signaux faibles (turnover inhabituel dans un service, absentéisme localisé, témoignages convergents…)
- Recevoir les alertes : un salarié peut saisir le CSE en cas de harcèlement. Les élus doivent l'accueillir avec confidentialité et sérieux.
- Déclencher l'alerte formelle : via l'article L.2312-59 du Code du travail (atteinte aux droits des personnes)
- Participer à l'enquête : l'employeur doit mener une enquête. Les élus peuvent y participer.
- Proposer des améliorations : au-delà du cas individuel, le CSE peut proposer des mesures préventives (formation des managers, procédure de signalement…)
La procédure d'alerte pour atteinte aux droits des personnes
| Étape | Acteur | Délai/Condition |
|---|---|---|
| Saisine du CSE par la victime | Salarié victime | À tout moment |
| Alerte auprès de l'employeur | Élu CSE | Sans délai |
| Enquête interne | Employeur + élu CSE | Immédiatement |
| Mesures de protection | Employeur | Sans attendre la fin de l'enquête |
| Compte-rendu au CSE | Employeur | Après enquête |
La protection de la victime et des témoins
L'article L.1152-2 du Code du travail interdit de sanctionner, licencier ou discriminer toute personne ayant subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, ou ayant témoigné de tels faits. Cette protection est absolue : même si les faits ne sont pas prouvés in fine, la victime qui a témoigné de bonne foi ne peut pas être sanctionnée.
Le rôle du référent harcèlement au CSE
Depuis la loi du 5 septembre 2018, les entreprises de 250 salariés et plus doivent désigner, parmi les membres du CSE, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Cette désignation est étendue à toutes les tailles d'entreprises par décret. Le référent est formé et dispose d'heures de délégation pour exercer cette mission. Il est le premier interlocuteur des salariés confrontés à des situations de harcèlement sexuel.